企业如何对员工违规违纪进行调查｜MHP君悦评论

对于什么叫不符合录用条件、什么叫严重违反规章制度、什么叫给用人单位造成重大损害，法律法规并没有制定细则，这并不是法律的漏洞，相反，这是《劳动合同法》赋予了用人单位自主管理权，用人单位可以结合单位自身情况制定规章制度，明确严重违反规章制度的情形，明确给用人单位造成重大损害的情形。

在办案过程中我们发现不少企业虽然有《员工手册》，但是并没有完善的员工签收记录，更没有培训学习记录。以至于劳动纠纷发生后，员工在仲裁时说根本没见过《员工手册》，导致单位无法适用其中条文。

在此建议，企业在建立健全规章管理制度之后，应当定期组织人事管理部门学习规章制度和参加企业用工法律风险防范的培训学习。必要时聘请法律专业人士为企业提供相应的法律服务，规范企业各项规章制度建设，建立优化对违规违纪员工的罚款、解雇等程序，以规避企业劳动用工法律风险。

这门技术，大学里没有教，也没有一本书系统性地去讲解，是人事管理中的最难题。人事经理可以根据员工违规违纪的情况进行谈话、发书面函、作出警告处分等。人事经理的每次谈话要做好谈话笔录记载，由员工、人事经理、工会人员等签字后存档，谈话中要清楚明确地指出员工的违规违纪行为、产生的法律后果。但是因人事经理天天在单位上班，和员工抬头不见低头见，加上一些单位还存在内部的“山头主义”、人情牵绊，人事经理碍于情面无法开口说出一些严肃严厉的语言，导致谈话过于委婉、含糊不清，也没有谈话笔录加以记载。

针对员工违纪行为调查这一环节，我们建议委托律师处理会比较干净利落，律师与单位员工没有往来，不受“山头主义”影响，没有人情因素牵绊，这类板着脸得罪人的“执法”工作反而是“外来的和尚好念经”。

另外，我们还建议单位在制定《员工手册》时，设立“带薪强制休假”章节、“工作交接规范”章节、“调查谈话”章节，特别是针对关键岗位、管理岗位，尤为需要。以便单位进行调查取证时没有障碍。